俺是外行～不過對薪資管理很有興趣，所以提出來給大家分享一下。
說苑提到：『賞罰分明，才有所適。』 薪資管理可以說是協助實現此目的的最好方法！
自己換過三個工作，所待過的公司大概都只達成到條件一與條件二。
一般上市公司體制可能會涵蓋部分條件三與條件四，與條件五的地方！
工商時報 D3/工商經營報／經營知識 2006/12/07
《組織變革與管理》5大策略幫你做好薪酬管理 外在薪酬和內在薪酬的內外兼顧、固定薪資與變動薪資的剛柔相濟、長期激勵計畫和短期激勵計畫結合，才能吸引、激勵、保留和發展優秀人才。
【唐斌地（美商惠悅企管顧問公司深圳分公司高級顧問）】
為了透過薪酬管理來落實營運策略，企業必須站在更高層面進行更系統化的思考，將薪酬中的多種元素有效組合，如同拳擊比賽中最具威力的組合拳一樣。以下，筆者將薪酬管理的組合藝術總結為簡單的 5個策略並加以分析：
1.連結策略
就像拳擊中的直拳一樣，直取要害。如果不先針對營運策略、核心價值及營運模式等做深入瞭解，就一頭栽進薪酬設計中，往往會導致南轅北轍的結果。採取不同營運策略的企業，薪酬策略是截然不同的。
所以，做薪酬管理改善工作的第一步，便是了解及釐清公司的營運策略，以作為整體獎酬策略的依據：使命及願景、核心價值觀（期望塑造的文化）、中長期策略目標、獨特競爭優勢、重要人才資產及核心能力、組織設計及職位說明等。然後，在此基礎上決定人力資源策略及整體獎酬策略：雇主品牌（企業在人才市場上的品牌）、獎酬理念（獎勵什麼行為、獎勵什麼人和如何獎勵）、整體獎酬的組合、人才競爭市場及薪酬定位。
2.多元結構
企業的業務構成和人才構成不同，往往需要不同的薪酬結構，才能達到有效的激勵效果。如果整個企業僅僅靠一張薪資表，往往會顧此失彼，變成一種新形式的大鍋飯。最好能夠考慮到員工的人才來源、對企業策略的重要程度，再比對不同行業的薪酬。同時，根據專案人員及銷售人員工作特性的不同，設計不同的固定薪酬結構和變動薪酬比例。
3.內外兼顧
根據惠悅「2005年WorkChina員工承諾度調查」結果顯示，中國員工想要離開公司的3大原因依序為：更好的薪酬、更好的福利、更好的職業發展機會。留在公司的3大原因依次為好的職業發展機會、好的薪酬、好的培訓及個人發展機會。
由此可見，薪酬雖是激勵和保留人才的重要因素，但並不是所有。像職涯發展、工作成就感及培訓等非金錢性獎酬，有時更為重要，也會帶來持續性的內在激勵效果。適當的外在薪酬和內在獎酬組成，對於人才的吸引、激勵、保留、發展、工作成就感產生不同的關鍵作用，他們之間相互組合，才能取得良好的激勵效果。
4.剛柔相濟
薪酬中的各種組成部分中，固定薪酬和福利的彈性不大，一旦確定較難再往下調降；變動薪酬、長期激勵及特別獎金的彈性較大，可隨著企業及員工的績效表現做相應的調整。由於現今經營環境多變，企業薪酬管理的趨勢是加大薪酬的彈性，提高與績效掛鉤的變動薪酬的比例，降低固定薪酬的調漲預算和比例。
5.長短結合
年度績效獎金及特別獎金等短期激勵措施，其效果的延續時程相對較短，而長期激勵計畫和福利激勵的效果延續較久，同時能留住優秀的員工。惠悅全球薪酬調查顯示，歐美企業高階主管薪酬中絕大部分來自於股票的長期激勵收入。近年，許多中國企業為了激勵高階管理人員及關鍵員工，也紛紛要求為他們設計股票或現金的長期激勵計畫，使他們的報酬與企業及個人的長期績效掛鉤。
綜上所述，外在薪酬和內在薪酬的內外兼顧、固定薪資與變動薪資的剛柔相濟、長期激勵計畫和短期激勵計畫的長短結合，以上種種加以巧妙地組合搭配，才能達到吸引、激勵、保留和發展優秀人才的目的，使薪酬投資能真正帶動員工展現企業實現策略所需的關鍵價值和關鍵行為。
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